“你是I人（內向型人格）還是E人（外向型人格）？”

　　近段時間，這句看似無厘頭的問話成為年輕人開啟社交的高頻詞，隨著MBTI性格測試持續(xù)風靡，很多人開始通過這項測試來增進對自己和他人的了解。

　　所謂MBTI性格測試是一種基于心理學理論的性格分類工具，這種測試方法將個體人格分為16種類型。不承想，這樣一項旨在了解自己和他人性格特點、行為偏好的性格測試卻逐漸成為不少用人單位招聘時的“標配”，一些求職者更是因此被拒之門外。

　　中國社會科學院法學研究所社會法研究室副主任王天玉在接受《法治日報》記者采訪時指出，用人單位如果將性格測試作為招聘門檻，甚至以此為由拒絕求職者，將涉嫌違反勞動法、就業(yè)促進法等相關法律，侵犯勞動者的平等就業(yè)權，構成就業(yè)歧視。

　　性格測試漸成招聘“標配”

　　又到一年招聘季，去年下半年辭掉工作的魯寧，本想著沉淀半年后重新找一份工作，不承想?yún)s遭遇了性格測試“攔路虎”。

　　因為有較好的英語水平，魯寧選擇了一家有涉外業(yè)務的互聯(lián)網(wǎng)公司，在順利通過面試和筆試后，公司HR（人力資源工作者）希望他能在線做一份MBTI性格測試。

　　“這個測試我以前做過，因為比較內向且感性，所以結果可能在一些人看來沒有那么‘討喜’�！北M管如此，魯寧仍然將結果發(fā)給了應聘公司HR。在他看來，自己業(yè)務能力能否勝任才是關鍵，所謂性格測試只是因為單位想要進一步了解應聘者，便于日后個性化管理而已。

　　出乎意料的是，在將測試結果發(fā)給HR后，他的應聘之路就此終止。魯寧曾多次詢問自己未被招錄的原因，對方表示是經(jīng)過綜合考量后覺得他難以勝任應聘崗位工作。但魯寧覺得，那份他并未在意的性格測試報告，或許就是“罪魁禍首”。

　　“面試六家企業(yè)，做了四次性格測試，技術崗位不看技術看性格？”“單位直接要求E人優(yōu)先，難道我們這些I人就不配找工作嗎？”記者在瀏覽社交平臺后發(fā)現(xiàn)，當前以性格測試來“考察”求職者并不是新鮮事，和魯寧有類似遭遇的求職者不在少數(shù)，有的用人單位甚至直接將性格測試結果不符合要求作為拒絕求職者的理由，使其成為求職路上新的“攔路虎”。

　　“在招聘時了解求職者性格其實在業(yè)內一直存在，只是現(xiàn)在更為常見�！庇卸嗄昶髽I(yè)招聘經(jīng)驗的人力資源經(jīng)理徐露告訴記者，此前這類測試在外企中較多，隨著MBTI性格測試在網(wǎng)絡走紅，不少企業(yè)開始嘗試將其作為招聘中的一個環(huán)節(jié)。

　　徐露坦言，她目前所在的公司也希望求職者提供MBTI測試結果，但并不強制，公司招錄僅以此作為部分參考，以便快速了解求職者和已有團隊或應聘崗位的匹配情況等，最終錄取還是要綜合考量個人能力和崗位適配度等因素。

　　記者注意到，在一些社交平臺上依然有不少諸如“‘爆改’性格秘籍，求職專屬定制”“HR眼中的MBTI排序列表”等各類針對招聘性格測試的經(jīng)驗分享帖，內容主要是教求職者在應聘時如何有意識地進行“性格偽裝”，選擇更有利于職場的選項。

　　與招聘掛鉤涉嫌違法

　　為何性格測試從年輕人之間娛樂化的“社交談資”逐漸成為嚴肅的“招聘標配”？很多求職者在對此感到不解的同時，也紛紛質疑用人單位這樣的行為是否合法。

　　“用人單位在招聘時除了需要了解求職者的工作能力，也希望能夠了解他們的心理健康狀況，這是可以理解的，畢竟心理健康也屬于求職者整體健康的重要一部分�！钡谕跆煊窨磥�，當前問題主要出在兩個方面。一方面是很多用人單位采用的所謂性格測試方法，并不能真正意義上了解求職者的心理健康狀況，而是偏向個人性格，具有極大的主觀色彩，結果也不權威。另一方面，用人單位如果將性格測試結果和是否錄用相掛鉤，那么可能涉嫌違反相關法律規(guī)定，構成就業(yè)歧視。

　　在我國現(xiàn)行法律制度體系中，針對就業(yè)歧視的規(guī)定主要出現(xiàn)在勞動法和就業(yè)促進法中。勞動法明確規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利；勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。就業(yè)促進法在前述四種禁止情形的基礎上，進一步添加了“等”字以涵蓋其他可能的歧視情形，擴展了法律對就業(yè)歧視的認定范圍。

　　“法律無法對所有情形都進行具體規(guī)定，這個‘等’字，為禁止就業(yè)性格歧視提供了法律依據(jù)�！蓖跆煊裾J為，如果用人單位因所謂性格測試結果而拒絕求職者，或明確提出只選擇某些性格的求職者，則涉嫌構成對于特定“性格”求職者的歧視。

　　勞動合同法賦予用人單位在招錄勞動者時必要的了解權限，規(guī)定用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　“但這一前提是要與勞動合同直接相關，也就是要與勞動者想要應聘的工作崗位之間存在直接相關的關系�！蓖跆煊癜l(fā)現(xiàn)，當前很多用人單位要求求職者所做的性格測試無法證明與工作崗位有任何關聯(lián)，屬于用人單位擅自擴張自身權利。如果用人單位要求求職者進行性格測試，甚至將此作為能否錄用的因素之一，那么用人單位需要證明這一測試的科學性和準確性以及與工作崗位之間的關聯(lián)性，否則可能涉嫌違法。

　　首都經(jīng)濟貿易大學勞動經(jīng)濟學院教授范圍指出，根據(jù)勞動法和就業(yè)促進法等法律的相關規(guī)定，用人單位在招聘期間要求求職者所做的所有測試，包括性格測試、心理測試等，都應該與求職者所應聘的職業(yè)崗位相關。勞動者性格與職業(yè)認知條件之間的關聯(lián)性本身就存在爭議，如果用人單位無法證明相關測試基于合理的崗位需求，或將其與應聘程序相掛鉤，那么將涉嫌構成就業(yè)歧視，侵犯了勞動者平等就業(yè)的權利。

　　治理需多層面齊抓共管

　　盡管網(wǎng)絡上針對招聘性格測試的質疑一直不絕于耳，但現(xiàn)實中這樣的情況依然存在，部分企業(yè)更是直接在招聘需求中注明優(yōu)先錄取哪些MBTI人格類型。由于企業(yè)在招聘時屬于強勢一方，求職者大多只能被動接受。

　　如何解決這一問題，受訪專家認為，應當從法律、司法、監(jiān)督等多層面共同完善，齊抓共管。

　　當前法律中并未明確就業(yè)性格歧視的具體規(guī)定，王天玉認為，相關部門可以通過出臺司法解釋或發(fā)布典型案例等形式來對其作出進一步規(guī)范，要明晰哪些行為可能構成就業(yè)性格歧視，在什么情況下或哪些崗位，用人單位可以要求求職者進行相應測試，還應注重把勞動者心理健康和個人性格進行區(qū)分。這樣也有助于勞動監(jiān)察部門對此類行為進行監(jiān)管整治。

　　就業(yè)促進法第六十二條規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。但由于用人單位不錄用勞動者不需要說明過多理由，導致就業(yè)歧視隱蔽性很強，勞動者舉證困難，維權成本高。對此，王天玉建議可以適用舉證責任倒置，比如在涉及就業(yè)性格歧視的問題上，由用人單位來承擔一定的舉證責任，證明自己沒有采取相應歧視行為，特別要證明進行性格測試的合理性與關聯(lián)性。

　　華東政法大學經(jīng)濟法學院助理研究員施婧葳建議，勞動者在求職時如果遭遇區(qū)別對待，可以通過向勞動監(jiān)察部門舉報、法院起訴等方式，維護自身合法權益。

　　“企業(yè)如果想了解勞動者的性格特質，可以在勞動者入職后且協(xié)商一致的情況下為其做相關性格測試，再根據(jù)他們的意愿和個性分配到更合適的崗位。”施婧葳指出，用人單位如果因求職者的某種性格特質就將其拒之門外，不僅有較大的違法風險，也會影響企業(yè)聲譽，不利于吸引優(yōu)秀人才。