專業(yè)人士建議，加強(qiáng)引導(dǎo)和追責(zé)，探索更加靈活的休假方式

　　暑假剛過(guò)，“朋友圈”里的暑期游卻少見(jiàn)爸爸的身影，多是“媽媽去哪兒”的旅行。有男性職工對(duì)此解釋，并非不愿親子游，只因有假難休，畢竟自己是家里的頂梁柱，要以工作為重。

　　然而，記者采訪發(fā)現(xiàn)，有假難休的并不只是男性職工，不少職工對(duì)帶薪休假不能休、不敢休。

　　事實(shí)上，2008年施行的《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）以及隨后實(shí)施的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱《辦法》），都為帶薪休假提供了有力支撐�？蓪�(shí)行10年后，職工有假難休的現(xiàn)象仍然普遍。

　　有假不能休、不敢休

　　根據(jù)《條例》，職工累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。

　　《中國(guó)上班族旅行方式研究報(bào)告》顯示，近三成白領(lǐng)無(wú)法完全支配年假，超八成人在旅行中工作。

　　90后屈靜就是這樣一位“無(wú)法支配年假”的白領(lǐng)。在濟(jì)南一家民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任部門經(jīng)理的她，工作4年來(lái)只休過(guò)一次年假，今年根本沒(méi)工夫考慮休假�！皠e說(shuō)年休假，周末調(diào)休都很困難�！�

　　屈靜休不了假的原因是“抽不開(kāi)身”�！邦I(lǐng)導(dǎo)有事就找我，部門大小事只能我來(lái)做，其他人不能替。”

　　除業(yè)務(wù)繁忙的管理者，職場(chǎng)新人也面臨有假難休的境況。在北京某外企工作剛一年的小吳，雖有5天年假，但不敢跟上司提，“公司競(jìng)爭(zhēng)激烈，我還是新人，領(lǐng)導(dǎo)都沒(méi)休假，若我休假會(huì)留下不好的印象�！�

　　甚至一些職工連休假的主動(dòng)權(quán)都不在自己手中。在北京從事體育銷售的常先生透露，公司出于業(yè)績(jī)考慮，規(guī)定每月員工休息4天，可調(diào)休補(bǔ)休。但實(shí)際工作中，客戶、業(yè)務(wù)的要求使他工作連軸轉(zhuǎn)。加之工資又是“底薪+績(jī)效”的形式，考慮到成本，他不得不放棄休假。

　　相較于企業(yè)，基層干部、事業(yè)單位人員休假難的情況同樣普遍。近日有媒體報(bào)道，面對(duì)創(chuàng)文、創(chuàng)衛(wèi)、扶貧、招商等一系列任務(wù)，不少基層公職人員想周末雙休都不易�！拔寮佣�、白加黑”在一些地方是常態(tài)。

　　落實(shí)休假，用人單位應(yīng)主動(dòng)

　　為何有關(guān)辦法施行10年來(lái)，仍會(huì)有假難休？

　　中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院公共管理系行政管理教研室主任劉文軍認(rèn)為，有假難休原因在于，管理者可以在很大程度上決定員工的職業(yè)生涯，員工一旦違背管理者意志強(qiáng)行休假，就有可能受到迂回的懲罰，而勞動(dòng)者間存在競(jìng)爭(zhēng)，由于工作的持續(xù)性要求等原因，往往不敢休假甚至“自愿”放棄休假。

　　“這些是法律難以裁判和解決的，因此確保帶薪休假完全落實(shí)在短期內(nèi)還難以做到�！眲⑽能姳硎荆�職工休假制度如何落到實(shí)處，更多時(shí)候依靠單位自覺(jué)。而具體到落實(shí)程度上，不同類型單位職工使用帶薪休假也存在差異。

　　國(guó)家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查顯示，外資合資企業(yè)職工對(duì)單位落實(shí)帶薪休假的滿意度較高，其次是國(guó)有企業(yè)、政府機(jī)關(guān)，而私營(yíng)企業(yè)和事業(yè)單位的職工滿意度較低。

　　為何有此差異？劉文軍分析，相較于制度建設(shè)較規(guī)范的外資企業(yè)和國(guó)企，規(guī)模小的企業(yè)在人員調(diào)配和工作統(tǒng)籌上操作空間較小，員工休假可能直接影響企業(yè)的正常運(yùn)行，因此落實(shí)帶薪休假相對(duì)差一些。

　　那么，如果職工沒(méi)休年假會(huì)如何？《條例》規(guī)定，對(duì)職工應(yīng)休未休的年假天數(shù)，單位應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

　　有媒體對(duì)近2000名職場(chǎng)人士的休假情況開(kāi)展調(diào)查，顯示近七成的受訪者稱所在單位規(guī)定帶薪年假必須一年休完，過(guò)期清零。如果沒(méi)休，僅30.4%的受訪者表示所在單位會(huì)按規(guī)定支付年休假工資。

　　相關(guān)律師指出，用人單位帶薪年假跨年清零的做法沒(méi)有法律依據(jù)。法定年休假可跨年度安排，公司額外提供的福利年休假可按照自己的制度規(guī)定年底清零。

　　要加強(qiáng)引導(dǎo)和追責(zé)

　　除了年休假，職工還依法享受探親假、婚假、產(chǎn)假、喪假等，但職工“不知道、不敢請(qǐng)、請(qǐng)不了”的現(xiàn)象同樣突出。而沒(méi)有責(zé)任追究和強(qiáng)制條款，與帶薪休假一樣，這些假期很容易遭遇執(zhí)行難，變成“僵尸假”。

　　去年11月，湖北省公安廳下發(fā)通知，要求各級(jí)公安機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭休假，年休假率未達(dá)到90％的單位年終不得被評(píng)為先進(jìn)。該做法一出，就引得輿論一片叫好聲。

　　劉文軍認(rèn)為，改善帶薪休假權(quán)利落實(shí)情況，要加強(qiáng)普法宣傳，讓員工清楚地了解自己的權(quán)利，還要加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察，增加用人單位違法成本。

　　隨著科技進(jìn)步和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，山東省委黨校黨的建設(shè)教研部副教授季冬曉認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)探索更高效高質(zhì)的工作模式，摒棄工作上的“人海戰(zhàn)術(shù)”，明確職責(zé)劃分，防止低效重復(fù)勞動(dòng)。

　　劉文軍建議采取更加靈活的休假方式，特別是可以考慮允許用人單位和職工雙方協(xié)商在較長(zhǎng)周期內(nèi)統(tǒng)籌安排工作和休假事宜，這樣對(duì)雙方都有利。